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企業裁員補償與賠償常見法律知識問答

2020-04-10 14:25:11 中兆律師事務所 閱讀

勞動合同爭議是作為職場人常見的法律糾紛類型之一,為進一步明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,中兆律師就企業裁員中常見法律問題梳理如下。

 

問:用人單位與勞動者之間的勞動關系解除或終止,有哪些情形?

答:主要有以下幾種情形:雙方協商一致;勞動者單方辭職;用人單位進行過失性辭退或無過失性辭退;經濟性裁員等。不同情形下,用人單位和勞動者之間的補償或賠償的結果不同。

 

問:勞動者有什么過失時,會面臨被企業辭退?

答:勞動者有過失時,用人單位可以進行過失性辭退。具體而言,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

 

問:勞動者沒有過失時,是否會被企業辭退?

答:勞動者沒有主觀上的過錯,在某些情況下也可能被辭退。有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

出現上述情形時,用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。

用人單位進行“無過失性辭退”時,需要支付勞動者經濟補償金。

實踐中,需要注意不應擴大“無過失性辭退”情形的內涵,例如“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的理解。 一些用人單位為了降低運營成本、提高效益,通過內部組織架構調整的方式使勞動者原工作崗位不復存在,進而解除勞動合同。這種情形不屬于勞動法、勞動合同法規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。在協商不成解除勞動合同時,用人單位應當向勞動者支付賠償金。

 

問:什么是經濟性裁員?

答:有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,用人單位可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

用人單位進行經濟性裁員前,應當履行必要的程序:提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告。

經濟性裁員,用人單位需向勞動者支付經濟補償金。

 

問:經濟性裁員時,哪些人應當優先留用?

答:裁減人員時,應當優先留用下列人員:(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位進行經濟性裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

 

問:企業在什么情況下不得裁員?

答:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照無過失性辭退、經濟性裁員的規定解除勞動合同:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

 

問:企業違法裁員時,企業會有什么后果?

答:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依法支付賠償金。

 

問:什么是經濟補償金?

答:經濟補償金是用人單位在非勞動者主觀過錯的情況下解除勞動合同時,為滿足勞動者在離職一段時期內的生活,依法一次性支付給勞動者的費用。對經濟補償金的性質理論上有爭議,有“勞動貢獻說”、“法定違約金說”、“社會保障金說”等不同學說。一般認為,經濟補償金和經濟賠償金不同,也不等于違約金,而是勞動合同解除時一種特有的費用。我國法律設定經濟補償金的主要作用側重于社會保障性,目的是使勞動者被辭退或者解雇后一段時間內有必要的生活保障。

勞動合同因勞動者提出并與用人單位協商一致而解除,且用人單位無違法情形,不需要支付經濟補償金。

 

問:什么情形下勞動者可以獲得經濟補償金?

答:有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(一)勞動者因用人單位的原因單方解除勞動合同時。用人單位的原因是指:在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,致使勞動合同無效的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的等。(二)用人單位向勞動者提出解除勞動合同,并與勞動者協商一致解除勞動合同;(三)用人單位“無過失性辭退”勞動者;(四)用人單位進行經濟性裁員;(五)勞動合同期滿終止固定期限勞動合同(用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形除外);(六)用人單位被依法宣告破產,用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

 

問:經濟補償金如何計算?

答:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

 

問:用人單位解除或者終止勞動合同,未支付經濟補償的,有什么后果?

答:勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

 

問:用人單位違法解除勞動合同時,經濟賠償金如何計算?

答:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

 

問:經濟補償金與經濟賠償金有何區別?能否同時主張?

答:經濟賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同的情形,具有懲罰性,經濟補償金適用于用人單位依法解除或終止勞動合同的情形,具有補償性。從二者的性質和適用情形來,經濟賠償金與經濟補償金應是一種替代關系,而不是疊加關系,不能同時主張。


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